Nepavykusi atranka dažnai kaltinama „prastais kandidatais”, nors realiai priežastis slypi pačiame procese. Kelios pasikartojančios klaidos lemia, kad tinkami žmonės arba nepasiekiami, arba prarandami pakeliui. Gera žinia ta, kad daugumą jų nesunku pastebėti ir ištaisyti.
Toliau — dažniausios klaidos, kurias darbdaviai daro atrinkdami darbuotojus.
1. Neaiškus pareigų aprašymas
Viskas prasideda nuo to, kaip apibrėžiama pati pozicija. Jei reikalavimai miglori, o atsakomybės neaiškios, sunku ir pritraukti tinkamus, ir juos įvertinti. Neaiškus skelbimas pritraukia netinkamus kandidatus, o tinkamus atbaido.
Aiškus, konkretus aprašymas — pusė sėkmės. Kai žinoma, ko realiai ieškoma, lengviau ir surasti, ir atpažinti tinkamą žmogų.
2. Per didelis dėmesys CV
CV parodo patirtį popieriuje, bet mažai pasako apie realius gebėjimus ar tinkamumą. Rinktis vien pagal gražų gyvenimo aprašymą rizikinga — jis gali slėpti tiek pervertintą, tiek nuvertintą kandidatą.
Naudingiau vertinti realius įgūdžius: praktines užduotis, konkrečius pavyzdžius, gebėjimą spręsti problemas. CV turėtų būti atspirties taškas, o ne galutinis sprendimas.
3. Sprendimai iš „nuojautos”
Pasitikėti pirmu įspūdžiu patogu, bet pavojinga. Simpatija kandidatui ar panašumas į save dažnai painiojami su tinkamumu pareigoms, nors su darbo kokybe tai gali neturėti nieko bendro.
Struktūruotas vertinimas mažina šią riziką. Kai visi kandidatai vertinami pagal tuos pačius kriterijus, sprendimas remiasi faktais, o ne vien jausmu.
4. Per lėtas procesas
Ilgas ir vilkinamas procesas kainuoja kandidatus. Geriausi jų dažnai turi kelis pasiūlymus, todėl kol darbdavys delsia, juos pasigriebia kiti. Lėtumas — viena dažniausių priežasčių prarasti stiprų žmogų.
Greitis nereiškia skubotumo. Reiškia aiškius etapus, laiku pateikiamą grįžtamąjį ryšį ir sprendimą, priimamą per protingą laiką.
5. Kultūrinio atitikimo ignoravimas
Net techniškai stiprus žmogus gali netikti, jei nesutampa su komandos vertybėmis ar darbo stiliumi. Kompetencija svarbi, bet ji ne vienintelis sėkmės veiksnys.
Vis dėlto svarbu neperlenkti: „kultūrinis atitikimas” neturi tapti pretekstu rinktis tik panašius į save. Tikslas — bendros vertybės ir gebėjimas dirbti kartu, o ne vienodumas.
6. Kaip išvengti šių klaidų
Daugumą klaidų sujungia viena priežastis — proceso trūkumas. Todėl darbuotojų atranka pavyksta tada, kai ji nuosekli: aiškus aprašymas, realių gebėjimų vertinimas, vienodi kriterijai ir protingas tempas.
Nereikia sudėtingų sistemų — pakanka nuoseklumo. Kai kiekvienas etapas apgalvotas, klaidų tikimybė smarkiai sumažėja, o tinkamo žmogaus tikimybė išauga.
Kodėl klaidos kartojasi
Įdomu, kad tos pačios atrankos klaidos kartojasi net patyrusiose įmonėse. Priežastis paprasta — jos retai analizuojamos. Kai darbuotojas netinka, dažniau kaltinamas jis pats, o ne procesas, todėl kita atranka vyksta lygiai taip pat.
Nutraukti šį ratą padeda paprastas įprotis: po kiekvienos atrankos trumpai peržiūrėti, kas suveikė, o kas ne. Ar aprašymas buvo aiškus? Ar vertinimas nuoseklus? Ar sprendimas priimtas laiku? Toks nuolatinis tobulinimas ilgainiui duoda daugiau nei bet kokia viena „teisinga” technika.
DUK
Kodėl atrankos klaidos kartojasi? Nes jos retai analizuojamos. Dažniau kaltinamas kandidatas, o ne procesas, todėl kita atranka vyksta taip pat.
Kaip nutraukti klaidų ratą? Po kiekvienos atrankos trumpai įvertinti, kas suveikė, o kas ne, ir palaipsniui tobulinti procesą.
Ar patyrusios įmonės irgi klysta? Taip. Patirtis nesaugo nuo klaidų, jei procesas neperžiūrimas ir netobulinamas.
Kokia dažniausia atrankos klaida? Neaiškus pareigų aprašymas ir per didelis pasitikėjimas CV. Dėl jų pritraukiami ar atrenkami netinkami kandidatai.
Kodėl nereikėtų pasikliauti vien nuojauta? Nes pirmas įspūdis dažnai painiojamas su tinkamumu. Struktūruotas, vienodais kriterijais pagrįstas vertinimas patikimesnis.
Kaip greitis veikia atranką? Per lėtas procesas praranda geriausius kandidatus, turinčius kitų pasiūlymų. Svarbu aiškūs etapai ir laiku pateiktas atsakymas.
Ar kultūrinis atitikimas tikrai svarbus? Taip, bet jis neturi virsti panašių į save rinkimusi. Svarbiausia — bendros vertybės ir gebėjimas dirbti komandoje.
Kaip pagerinti atranką be didelių išteklių? Svarbiausia — nuoseklumas: aiškus aprašymas, realių gebėjimų vertinimas, vienodi kriterijai ir protingas tempas.
Ištaisius šias klaidas, atranka tampa daug patikimesnė — dažnai pasikeičia ne kandidatų kokybė, o pats būdas juos vertinti. Būtent nuoseklus, apgalvotas procesas ilgainiui atneša daugiau nei bet kokia atskira gudrybė ar skubotas sprendimas.
