Vilniuje šiandien veikia daugiau nei keturiasdešimt skirtingo dydžio personalo paslaugų bendrovių. Nuo nedidelių, dirbančių su konkrečia niša, iki stambių tarptautinių tinklų skyrių. Pasirinkti tinkamą partnerį tampa atskira užduotis, ir blogas pasirinkimas gali kainuoti ne tik pinigų, bet ir prarastų pozicijų užpildymo galimybių. Šis vadovas paaiškina pagrindinius kriterijus, į kuriuos verta atkreipti dėmesį.
Pirmasis kriterijus: specializacija
Universalumas šioje rinkoje yra tariama vertė. Agentūra, kuri „dirba su visais sektoriais ir visomis pozicijomis“, dažnai negali pasiūlyti gilios kompetencijos nė vienoje konkrečioje srityje. Specializuotos agentūros — atvirkščiai — turi gilias žinias konkrečioje nišoje ir prieigą prie specifinės kandidatų bazės.
Pagrindinės specializacijos kategorijos rinkoje yra šios. IT ir technologijos — agentūros, kurios dirba tik su programuotojais, projektų vadovais, dizaineriais. Pramonė ir gamyba — agentūros su patirtimi gamybinės grandinės pozicijoms. Komercija ir vadyba — agentūros, dirbančios su pardavimų, rinkodaros, klientų aptarnavimo pozicijomis. Aukščiausio lygio vadovai — executive search agentūros, dirbančios tik su top-tier pozicijomis.
Renkantis partnerį, verta paklausti tiesiogiai — kokia jūsų pagrindinė specializacija? Kokias pozicijas užpildėte per pastaruosius šešis mėnesius? Kokie sektoriai sudaro didžiausią jūsų klientų bazės dalį? Atsakymai į šiuos klausimus pasako daug daugiau nei marketinginiai tekstai svetainėje.
Antrasis kriterijus: patirtis su panašiomis pozicijomis
Geras klausimas, kuris atskleidžia daug — kiek panašių pozicijų agentūra užpildė per pastaruosius dvylika mėnesių? Jei agentūra negali atsakyti į šį klausimą su konkrečiais skaičiais, tai yra raudonas signalas. Profesionalūs partneriai stebi savo darbo statistiką ir gali ją pateikti.
Statistika neturi būti ideali, bet ji turi būti realistiška. Agentūra, kuri tvirtina, kad užpildo „du šimtus penkiasdešimt pozicijų per metus su devyniasdešimt aštuonių procentų sėkmės rodikliu“, dažniausiai pateikia neteisingus duomenis. Realios sėkmės normos rinkoje siekia maždaug šešiasdešimt–septyniasdešimt procentų — likusios pozicijos arba užtrunka ilgiau, arba neužpildomos dėl darbdavio sprendimo, arba ieškomos toliau.
Trečiasis kriterijus: kandidatų bazė ir paieškos kanalai
Agentūros vertė didele dalimi priklauso nuo jos prieigos prie kandidatų. Verta paklausti — iš kokių šaltinių ateina jūsų kandidatai? Kiek procentų randama per LinkedIn? Kiek per vidinę bazę? Kiek per profesinius tinklus?
Stipri agentūra dažniausiai turi tris stiprius kanalus vienu metu. Vidinę kandidatų bazę su tūkstančiais profilių, sukauptų per ilgus metus. Aktyvią LinkedIn paieškos veiklą su patyrusiais konsultantais, kurie sudaro asmenines žinutes pasyviems kandidatams. Profesionalų tinklų sistemą — santykius su sektoriaus specialistais, kurie pataria kandidatus.
Patikimos įdarbinimo agentūros Vilniuje paprastai turi unikalų kandidatų bazės profilį, suformuotą per ilgametį darbą su konkrečiais sektoriais. Nedidelės agentūros, kurios atsirado prieš metus ar dvejus, dažnai dar neturi pakankamai gilios bazės sudėtingoms pozicijoms užpildyti.
Ketvirtasis kriterijus: proceso skaidrumas
Profesionalus partneris pateikia aiškų darbo proceso aprašymą prieš pradėdamas darbą. Tai apima kiekvieno etapo trukmės įvertinimus, ataskaitų ritmą, komunikacijos kanalus, eskalavimo protokolus.
Konkrečiai verta užduoti šiuos klausimus. Kaip dažnai gausiu atnaujinimus apie pažangą? Kokio formato bus ataskaitos? Kas atsitiks, jei pasiūlymas kandidatui bus atmestas? Koks yra garantijos laikotarpis (jei darbuotojas išeina greitai)? Ką darys agentūra, jei per sutartą laikotarpį tinkamų kandidatų neranda?
Aiškūs atsakymai į šiuos klausimus yra profesionalumo ženklas. Migloti atsakymai arba atsisakymas konkretizuoti yra raudonas signalas.
Penktasis kriterijus: komandos kompetencijos
Konkrečiai svarbu, kas dirbs prie jūsų užduoties. Stambioje agentūroje gali būti dešimtys konsultantų, ir konkretus žmogus, kuriam paskiriama jūsų užduotis, gali būti tiek patyręs profesionalas, tiek pradedantysis.
Verta paprašyti susitikti su konkrečiu konsultantu, kuris dirbs su jūsų pozicija. Pasiteirauti apie jo patirtį, anksčiau dirbtas užduotis, sektoriaus žinias. Geras konsultantas atsako konkrečiai ir su pasitikėjimu. Pradedantysis dažnai duos bendrus atsakymus arba bandys pasiteisinti.
Šeštasis kriterijus: kainos modelis
Lietuvos rinkoje veikia keli kainų modeliai. Klasikinis success fee modelis — agentūra gauna atlygį tik pasamdžius kandidatą, paprastai dvidešimt–trisdešimt procentų metinio atlyginimo. Hibridinis modelis — dalis sumokama iš anksto (paieškos pradžios mokestis), dalis po sėkmingo užpildymo. Retainer modelis — fiksuotas mėnesinis mokestis už ekskliuzyvinę paiešką.
Nė vienas modelis nėra savaime geresnis — jie tinka skirtingiems poreikiams. Success fee tinka mažesnėms užduotims, kai galutinis rezultatas nėra užtikrintas. Retainer modelis tinka aukščiausio lygio pozicijoms ar ilgalaikei strateginei partnerystei. Hibridinis modelis yra tarp jų.
Renkantis modelį, verta vertinti ne tik tiesioginę kainą, bet ir kaip ji veikia agentūros motyvaciją. Success fee skatina agentūrą dirbti greitai, bet kartais paviršutiniškai. Retainer leidžia agentūrai investuoti į gilesnį procesą, bet reikalauja iš kliento didesnės investicijos pradžioje.
Septintasis kriterijus: garantijos sąlygos
Profesionalūs partneriai siūlo garantijas. Tipinės sąlygos — jei užpildytas darbuotojas išeina per pirmus tris ar šešis mėnesius, agentūra atlieka pakartotinę paiešką be papildomo mokesčio. Tai vadinama garantijos laikotarpiu.
Konkrečios sąlygos varijuoja. Vieni siūlo trijų mėnesių garantiją, kiti — šešių, treti — net dvylikos. Ilgesnė garantija reiškia, kad agentūra labiau pasitiki savo atrankos kokybe. Bet ir trumpa garantija nereiškia blogos agentūros — kartais ji atspindi konkrečios pozicijos kategorijos rizikingumą.
Be garantijos laikotarpio sutarties pasirašyti nereikėtų. Tai pagrindinė vartotojo apsauga šioje rinkoje.
Aštuntasis kriterijus: tarptautiškumas ir pasiekiamumas
Vilniaus rinkoje stipriausi žaidėjai dažnai yra tarptautiniai tinklai su vietos atstovybe. Tai turi privalumų ir trūkumų. Privalumas — prieiga prie globalios kandidatų bazės, tarptautinė metodologija, dideli resursai. Trūkumas — kartais standartinė biurokratija, lankstumo trūkumas, brangesnės kainos.
Vietinės agentūros yra lanksčesnės, dažnai pigesnės, geriau supranta vietos rinkos specifiką. Bet jos turi mažesnę kandidatų bazę ir gali būti per silpnos labai specializuotoms užduotims.
Tinkamas pasirinkimas priklauso nuo konkretaus poreikio. Tarptautinei pozicijai (pavyzdžiui, vadovas, kuris ieškomas tarp Lietuvos ir Latvijos kandidatų) tinkamesnė tarptautinė agentūra. Vietinei pozicijai standartiniame sektoriuje gali pakakti vietinės kompanijos.
Pasirinkimo procesas
Praktinis pasirinkimo procesas paprastai apima tris etapus. Pirmasis — sąrašo sudarymas. Vilniaus rinkoje verta išsirinkti penkias ar šešias agentūras, kurios atrodo perspektyvios pagal rekomendacijas, sektoriaus žinias, pirminius pokalbius.
Antrasis — pirminiai susitikimai. Su kiekviena agentūra verta atlikti vienos valandos susitikimą, kuriame pateikti specifinius klausimus apie ankstesnius atvejus, procesus, komandą. Po šių susitikimų sąrašas paprastai sumažėja iki dviejų ar trijų stipriausių variantų.
Trečiasis — bandomoji užduotis. Geriausioms kandidatėms galima paskirti vieną konkrečią poziciją kaip bandomąją užduotį. Per pirmąjį mėnesį paaiškėja, kuri agentūra dirba kokybiškiausiai, ir su ja sudaroma ilgalaikė partnerystės sutartis.
Šis trijų etapų procesas užima laiko, bet investicija į gerą partnerystę atperka save daug kartų. Ilgalaikis bendradarbiavimas su tinkamai pasirinkta agentūra yra vienas iš geriausių sprendimų, kuriuos vidutinė įmonė gali priimti savo personalo strategijos srityje.
